働き方改革によって、2019年4月から有給休暇の取得が義務化されました。これまで有給休暇は、「自由にとるように」とされてきましたが、「必ずとるべき」休暇に変わりました。
厚生労働省が2018年（平成30年）に行った調査によると、日本人の有給休暇の取得率は51.1％です。休暇の付与は平均18.2日で、取得日数は9.3日です。政府は、2020年までに有給休暇取得率を70％にまで引き上げたいとしています。
有給休暇義務化の制度では罰則もあるため、企業は対策をとらなければなりません。そこで今回は、有給休暇義務化の内容、注意点や罰則、対策における取り組みについて解説します。
目次
1.有給休暇の義務化が開始
2018年に「働き方改革関連法案」が成立し、2019年4月から年に5日の有給休暇を取得させることが経営者の義務となりました。対象者は、年に10日以上の有給休暇が付与されている従業員です。
働き方改革関連法案では、大企業と中小企業で施行時期に猶予を与えるものがあります。しかし、有給休暇に関してはすべての規模の企業に向けた制度であり、企業の規模に関係なく適用されるため注意が必要です。
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1-1.有給休暇の義務化の内容
有給休暇の義務化の内容について、さまざまなケースを例にあげて説明します。
例①入社6ヶ月後に10日以上の有給休暇を付与するケース
入社後6ヶ月間のうち、労働日の80％以上出勤した従業員に対して、1年に10日以上の有給休暇が付与されます。
4月1日に入社した場合、入社後6ヶ月の時点、すなわち10月1日に10日間の有給休暇が付与されます。この時点から1年間（10月1日〜翌年の9月30日まで）に、5日間の有給休暇を取得させなければなりません。
例②入社と同時に有給休暇を10日以上付与するケース
入社と同時に有給休暇を付与する場合は、入社後6ヶ月の間に5日の取得時期を指定して、有給休暇を取得させる必要があります。具体的には、4月1日に入社した場合、9月30日までに時期を指定して5日の有給休暇を取得させます。
例③従業員が自分の意思で有給休暇を取得しているケース
有給休暇の付与基準日から1年間に5日以上、従業員が自分の意思で有給休暇を取得している場合は、追加で5日間の休暇をとらせる必要はありません。休暇が5日に満たない場合は、5日になるように有給休暇を取得させる必要があります。
2.有給休暇の義務化の対象は？
有給休暇の義務化の対象は、「年に10日以上の有給休暇が付与される従業員」です。条件を満たしていれば、パートやアルバイトにも適用されるため注意しましょう。
ここでは、パートやアルバイトへ付与される有給休暇の日数や仕組みについて解説しています。
2-1.パートやアルバイトの場合の付与日数
パートやアルバイトの従業員も有給休暇を取得する権利があります。以下の条件に該当する従業員で、労働日の80％以上出勤している場合は、年に10日の有給休暇を取得することが可能です。
- 入社後6ヶ月が経過している正社員、またはフルタイムの契約社員
- 入社後6ヶ月が経過している週30時間以上勤務のパートタイマー
- 入社後3年半以上経過している週4日出勤のパートタイマー
- 入社後5年半以上経過している週3日出勤のパートタイマー
正社員ではない従業員が、月の勤務日数や勤続年数によって、どれほど有給休暇を取得できるかは、以下にある表の通りとなります。
▼1週間の労働日数/4日
年間労働日数 169〜216日 6ヶ月 7日 1年6ヶ月 8日 2年6ヶ月 9日 3年6ヶ月 10日 4年6ヶ月 12日 5年6ヶ月 13日 6年6ヶ月 15日 ▼1週間の労働日数/3日
年間労働日数 121〜168日 6ヶ月 5日 1年6ヶ月 6日 2年6ヶ月 6日 3年6ヶ月 8日 4年6ヶ月 9日 5年6ヶ月 10日 6年6ヶ月 11日 ▼1週間の労働日数/2日
年間労働日数 73〜120日 6ヶ月 3日 1年6ヶ月 4日 2年6ヶ月 4日 3年6ヶ月 5日 4年6ヶ月 6日 5年6ヶ月 6日 6年6ヶ月 7日
週4日のパート従業員は入社して3年6ヶ月、週に3日のパートタイム従業員は5年6ヶ月たつと、年に10日の有給休暇が取得できます。週3回の労働で、直近の1年間の出勤が80％以上あることが条件です。週に2日の労働だと、7日間の有給休暇を取得できますが、10日ではないため今回の義務化の対象にはなりません。
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有給休暇の義務化に関しては、従業員ごとに年次有給休暇管理簿を作成して3年間保存しなければなりません。また、有給休暇の義務化に違反した場合は罰則が課せられるため、経営者は従業員が休暇をとるように働きかけていく必要があります。
ここでは、有給休暇の義務化に関する注意点と罰則について解説します。
3-1.年次有給休暇管理簿の作成と3年間の保存が義務化
企業側は、有給休暇の取得状況を記録した「年次有給休暇管理簿」を作成しなければなりません。管理簿の内容は、従業員ごとに有給休暇を取得した時期、日数の基準日を記載します。
年次有給休暇管理簿には、3年間の保存義務があります。従業員の勤怠管理と共に賃金や健康保険など、他の情報も管理できるシステム上で管理しても問題ありません。
3-2.違反した場合には罰則が課せられる
対象者に5日間の有給休暇を取得させない場合は、労働基準法違反として経営者に対して30万以下の罰金が課せられます。
違反していることが発覚した場合、労働基準監督署からの指導が入ります。改善がみられない場合は、さらなる罰則が課されるため、経営者は従業員の有給休暇取得状況を把握しておき、取得するように働きかけましょう。
罰則対象は経営者のみで、従業員への罰則はありません。
4.有給休暇の義務化の対策は？
有給休暇の義務化の対策として、個別指定方式と計画年休制度の導入があげられます。
個別指定方式は、有給休暇の取得が期日までに完了できなさそうな従業員に対して、有給休暇の取得日を指定する方法です。
計画年休制度は、有給休暇を会社が指定して与える計画的付与という制度を導入することです。最後にそれぞれの方式のメリットとデメリットを説明します。
4-1.個別指定方式
個別指定方式とは、従業員の有給取得状況を確認し、取得期限までに5日間の休暇取得が完了しない可能性がある場合、会社から従業員へ休暇取得日を指定する方法です。
具体的な対策については、就業規則の中に、一定の時期までに休暇の取得が5日未満場合、会社側が従業員に有休の取得日指定をするという内容を盛り込むことが考えられます。
- 従業員が自由に休暇をとる権利が尊重されている
- 計画年休制度のように労使協定は不要
◎デメリット
- 従業員に任せていると管理が行き届かず、短期間で5日の有給休暇をとらせることになり、かえって仕事に悪影響を及ぼすリスクがある。
4-2.計画年休制度
労使協定によって、会社が時期指定して有給休暇を与える計画年休制度（年次有給休暇の計画的付与制度）があります。ケースとしては、以下のようなものが想定されます。
■企業全体で一斉に有給休暇をとる
すべての従業員に同じ日に有給休暇をとるようにする方法があります。例えば、夏休みやゴールデンウィークに有給を組み合わせて、大型連休となるようにします。
■グループ別に交替で有給休暇をとる
部署ごとやグループごとに休暇を交替でとり、普段の連休や飛び石連休となっている休日に組み合わせて、連続した休暇が得られるようにします。
■有給休暇付与計画表によって個人別に付与する
個人の有給取得計画表により、従業員の希望通りの日や業務の閑散期に休暇の取得を促します。従業員の誕生日や記念日などに有給休暇をとるようにすることができます。事前に有休の取得希望日がわかっているため、計画的に休暇を付与しやすいです。
- 計画的に休暇取得するため、業務の見通しがつきやすい
◎デメリット
- 労使協定の成立が必要で、決定すると変更が困難となる
有給休暇の義務化対策が必要であると感じた際には、会社の管理部や従業員と相談し、各方式の導入を検討してみましょう。
まとめ
有給休暇は、正社員だけでなく非常勤の従業員にも付与されます。法律により年間10日以上の有給休暇が付与されている従業員は、1年以内に5日以上の休暇をとるように義務付けられました。経営者が従業員の休暇管理を怠り、規定通りに休暇がとれていない場合は罰則が課される可能性があります。
対策としては、個別指定方式で従業員に休暇の取得を促すこと、計画年休制度を導入することがあげられます。いずれの方法も、年次有給休暇管理簿を作成し、従業員の有給休暇を管理する必要があります。
従業員のモチベーション・生産性の向上のためにも、有給休暇義務化をうまく利用しましょう。
監修：MITERAS部
「ホワイトなはたらき方を実現」する労務管理ツール【MITERAS仕事可視化】の担当者によるコラムです。MITERAS仕事可視化は、社員のPC利用の有無、アプリ使用状況などを可視化。勤怠データとPC稼働ログの突合で、法令遵守・はたらき方の見直しを推進できます。当コラムでは、理想の働き方改革実現のポイントから、日常業務の効率化のご提案まで、人事労務のためのお役立ち情報をご紹介します。
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