モンスター社員を放置するリスクと企業がとるべき対処とは

モンスター社員という言葉に正式な定義はありません。一般的には社会常識がなく、自己中心的で理不尽な要求や行動を繰り返し行うと「モンスター〇〇」と呼ばれ、モンスター社員の場合も度重なる問題行動をとる人を指すと考えられます。

モンスター社員の具体的な行動としては、社内規則や業務命令に従わない、同僚や企業の誹謗中傷を行うといったものがあります。同僚や業務に悪影響を与えることはもちろん、企業が責任を問われる事態につながる可能性もあるため、放置するのは危険性が高いです。さらに、業種・業界を問わず労働力不足が問題となる中、対応に多くの労力を割かれる上に生産性が低いモンスター社員は、企業にとって悩みの種となるでしょう。

ただし、対応をひとつ間違えれば訴訟を起こされるなどのリスクもあるため、モンスター社員への接し方には及び腰になる企業も多いかもしれません。

モンスター社員に明確な定義はありませんが、いくつかのタイプがあるようです。ここでは、モンスター社員の主なタイプについて紹介しますが、すべてがあてはまるわけではなく、中にはいくつかの特性を併せ持つタイプもいます。

自己中心的なモンスター社員は、他人の意見やフィードバックを認めようとしません。自分の考えややり方を推し進めますが、問題やミスが起きたときは責任を逃れようとする傾向があります。自分だけを優先させるため、社内のコミュニケーションや業務のバランスを乱すでしょう。

協調性に乏しいタイプのモンスター社員は、業務遂行能力に問題はなくても、周囲への配慮ができずに問題を起こす場合が多いです。重要な情報や知識でも社内共有をしなかったり、手が空いていても仕事のヘルプを断ったりして、周囲の従業員の生産性やパフォーマンスを低下させます。

業務に必要なスキルや知識が著しく不足していて、周囲に迷惑をかけるモンスター社員もいます。周囲の従業員の業務負荷が増加したり、品質の低い納品物を提出して顧客の信頼を低下させたりといったリスクがあるでしょう。
能力が不足しているのに自信があり、認めようとせずにスキルアップを怠ったり、評価に不服を申し立てたりする場合もあります。

何度注意しても遅刻や無断欠勤をする、セクハラやパワハラを繰り返す、職場で不倫するといった、素行不良のモンスター社員もいます。不適切な服装で出社する、職場での盗難や横領を行うなどその行動はさまざまですが、犯罪に発展すれば、企業のイメージダウンにつながる可能性もあるでしょう。

本人は主体性がなく無気力な場合が多いですが、家族が職場の状況や問題に介入するタイプのモンスター社員もいます。家族が仕事の進め方や同僚との関係に口を出したり、配置や昇進などに意見を申し立てたりするため、職場のコミュニケーションや評価の公平性に影響を及ぼします。

モンスター社員について、「なぜ採用のときに見抜けなかったのか」と考えますが、モンスター社員がもともとそういった人物だったとは限りません。本人の特性が関係するように思われますが、職場環境によってモンスター社員が生まれることもあります。

モンスター社員は、持って生まれた性格が起因し、問題行為を起こしてしまう場合があります。同僚の意見を聞かずに自分中心に業務を推し進める、注意されると必要以上に落ち込んで無断欠勤するといった行動で、業務に支障をきたしたり、職場のコミュニケーションに影響を及ぼしたりするでしょう。

教育や指導が不十分など、職場環境が原因でモンスター社員が生まれてしまう場合があります。未整備な人事評価や能力を無視した人事配置などがあると、能力が十分に発揮できてない、正当な評価を受けられていないと感じるでしょう。
業務へのモチベーションが下がり、ストレスを感じる状況が長期間続けば、問題行動を起こすモンスター社員になってしまう可能性があります。

モンスター社員のタイプはさまざまですが、放置すると大きなリスクがある点は同じです。ここでは、モンスター社員を放置した場合の代表的なリスクを紹介します。

モンスター社員の職務怠慢やミスをフォローするなどで周囲の負担が増加し、それを不満に思って職場の雰囲気が悪化する可能性があります。嫌気がさして優秀な従業員が流出してしまったり、モンスター社員に同調して第二のモンスター社員を生んでしまったりする危険性もあるでしょう。

人材の流出については、以下の記事もご覧ください。
人材流出を防止するためには？主な原因から具体的な取り組みまで

問題行動を繰り返していても、企業に所属している限りモンスター社員にも給与は支払わなくてはなりません。生産性に寄与しなくても、人件費は発生します。企業にとって無駄なコストを言わざるを得ないでしょう。
また、取引先とトラブルを起こして取引が中止になるなど、直接的なダメージを与えられる恐れもあります。

モンスター社員には、自分の主張だけが正しいと考えている人もおり、業務上のアドバイスやちょっとした注意であっても、被害者意識から「パワハラだ」などと訴訟を起こす人もいます。問題行動が繰り返されれば、懲戒処分を行うこともあるでしょうが、それに対しても訴訟を起こされるリスクがあるでしょう。
対応する労力も費用もかかりますし、場合によっては企業イメージが損なわれる可能性があります。

企業に悪影響を与えるモンスター社員は、どのように対処したらいいのでしょうか。モンスター社員への対処法を紹介します。

問題行動があれば、直ちに指導することを徹底してください。軽くあしらったり、強い態度で接したりせず、相手がどのような人物であっても、一貫した態度で注意すべきです。常識と逸脱した行動に、つい感情的になってしまいがちですが、冷静に何が問題で、どのように改善すべきかを伝えるといいでしょう。繰り返される場合は、就業規則に沿って説明や注意勧告を行います。

業務の改善に関しては下記もご覧ください。
業務改善とは？進め方や役立つフレームワークを解説

モンスター社員に限らず、従業員でも定期的にコミュニケーションをとって関係性を築くことが重要です。問題行動につながりそうな不満やストレスを早期に発見することになりますし、モンスター社員に悩まされている従業員を発見することにもなるでしょう。
定期的なコミュニケーションでモンスター社員化を防げる可能性があり、注意・指導した場合はその後どう対処するか判断するため、コミュニケーションが必要です。

配置転換を行って、ほかの業務で適正を見る機会をつくるのも、モンスター社員の対処として有効です。
スキルや知識がないように見えるモンスター社員でも、単なる業務や上司との相性の問題かもしれません。業務内容を変えたり、他の上司のもとで就業機会を与えてみたりすることで、モンスター社員が活きる可能性もあるでしょう。
ただし、退職に追い込むための異動や、就業規則に根拠のない異動は違法となることもあります。配置転換を行うときは、就業規則を確認するとともに、本人に丁寧に説明して納得してもらうことが重要です。

何度も指導や面談を行っても改善されない場合は、懲戒処分を検討する必要があります。モンスター社員を放置していてもリスクが高まるばかりですし、周囲に企業としての姿勢を見せることにもつながるでしょう。
懲戒処分の内容としては、文書で警告する「戒告」や、給料を減らす「減給」、役職などを下位に落とす「降格」などがあります。解雇につながる「論旨解雇」や「懲戒解雇」もありますが、まずは戒告や減給、降格などで様子を見ることが多いです。いずれも就業規則に沿って行ってください。

懲戒処分を行っても改善されない場合は、退職勧奨を行うことになるでしょう。退職勧奨はあくまで双方の合意で雇用契約を終了することのため、モンスター社員を説得して同意を得なければなりません。どのような点が問題で、なぜ退職をすすめる結果に至ったのか、丁寧に説明する必要があります。

問題行動の改善が見られず、退職の同意も得られない場合は解雇となるでしょう。解雇は企業側から一方的に雇用契約を解消とする方法です。
解雇も退職勧奨も、場合によっては「不当解雇」や「退職強要」として、訴訟につながる恐れがあります。できるだけ弁護士などに相談しながら、慎重に行ってください。

モンスター社員を放置すると、企業の生産性を下げたり、周囲の従業員の士気が落ちたりする原因になるなど、直接的にも間接的にも悪影響があるでしょう。モンスター社員は本人の特性による場合もありますが、社内の環境によって生まれる場合もあります。従業員の業務状況をしっかり確認して、モンスター社員を生まない、フォローで疲弊する従業員が出ないようにすることが重要です。

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