休日出勤の定義は？法的な決まりや割増賃金の計算

休日出勤について考える前に、まず「休日の定義」を知ることが必要です。まずは、労働基準法で定められている、4種類の休日の定義を見てみましょう。

労働基準法の規定では、労働者を雇用する使用者は、労働者に対して「少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない」と定められています。
法律上に明記されている休日であることから、これを「法定休日」と呼びます。曜日までは決められておらず、法定休日が日曜日とは限りません。また、法的休日に仕事をさせるのは本来違法ですが、特定の条件を満たせば可能です。

「法定外休日」は所定休日とも呼ばれ、企業がそれぞれに設定する休日です。国民の祝日や年末年始、週休二日制の場合の土日いずれかの1日などが、これにあたります。会社の創立記念日を休業とする企業がありますが、これも法定外休日のひとつです。

やむをえず休日出勤をした場合に、その代わりとして休日出勤後に取る休みが「代休」です。急なトラブルで休日出勤せざるをえなかった場合などの救済措置として使われます。

「振替休日」とは、休日出勤せざるをえない状況があらかじめわかっている場合に、休日と労働日を交換することです。元々の休日は労働日と交換しているため休日とはならず、休日出勤の割増賃金も適用されません。
振替休日は代休と混同しやすいですが、休日出勤の後に取るのが代休、あらかじめ交換しておくのが振替休日と覚えておけばいいでしょう。

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実は、法律上で法定休日に労働させることは禁止されており、違法です。
しかし、法定休日であっても業務上の都合で働いてもらわなければならないことはあるでしょう。やむをえず従業員に休日出勤してもらいたい場合は、次のような措置をとることで、休日でも労働させることができます。

（1）はいわゆる「36（サブロク）協定」のことで、結ばれていれば法定休日に仕事をすることが可能です。その場合は（2）の条件である、規定の割増賃金を適用しなければなりません。この割増賃金については、さまざまな状況に応じて、複数の割増率が規定されています。

「管理職には休日出勤手当がつかない」といわれることがあります。確かに労働基準法では、管理監督者には休日手当や休日数など、一般の労働者に対するルールが適用されません。しかし、肩書きが管理職だからといって、必ずしも管理監督者に該当するわけではない点に注意が必要です。

ケースバイケースですが、一般に管理監督者と判断される場合は、次のような要件を満たさなければなりません。

上記にあてはまらない場合は、管理職でも休日出勤を行ったら、割増賃金を適用する必要があります。

法定休日ではなく、法定外休日に仕事をする場合はどうなるのでしょうか。例えば土曜日を法定外休日、日曜を法定休日としている企業で、日曜日に1日仕事をした場合の扱いを紹介します。

土曜日に休んで日曜日に働いたのなら、法の定める週1日の休日は確保されていますから、違法ではありません。ただし、就業規則で「毎週日曜日を法定休日とする」というルールが明記されている場合は、違法になる可能性があります。その場合でも、36協定が締結されていれば休日出勤は可能で、休日出勤の割増賃金が適用されます。

週1日の休日が確保されている以上、それ以外の休みは法定外休日とみなせます。しかし、労働時間の合計については注意しなければなりません。法律では労働時間について、「1日8時間、1週間に40時間を超えてはならない」と規定しています。前述の36協定があれば、このルールを超えて業務にあたることもできますが、その場合、週の労働時間が何時間になるかが重要です。

1日8時間勤務で、本来休みの日曜日に出勤すると、週の労働時間が48時間になってしまいます。ですから超過分の8時間については時間外労働の扱いになり、割増賃金を適用することになります。

休日は労働者に与えなくてはならないものですから、休日出勤した場合は割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金は、通常の勤務日に残業をした場合などにも適用され、時間帯や休日かどうかで割増率が変わります。
ここでは、休日出勤に関連する割増賃金のルールについてご説明します。

就業規則に規定された時間を超えて仕事をした場合は、1時間あたりの賃金をベースに、規定の割増率と就労時間を掛けて、賃金を算出しなければなりません。割増率は時間帯によって異なり、5～22時は時間外割増として25％以上、それとは別に22～翌日5時は、深夜割増として25％以上を上乗せするよう定められています。
また、1ヶ月あたりの時間外労働が60時間を超えた場合、その超過部分には50％以上の割増率が適用されます。

では、その割増率はどのように適用されるのでしょうか。
例えば、1時間あたりの基礎時給が1,600円、規定の就業時間が9～17時の7時間勤務（休憩1時間）で、朝から翌日1時（25時）まで仕事をした場合の割増賃金は、次のようになります。なお、表中で使っている「基礎時給」とは、法律の定めに従って算出される時給額です。これは、1ヶ月分の基本給に一部を除く各種手当を加え、1ヶ月の労働時間で割った賃金額です。

休みの日に出勤した場合の賃金は、どうなるのでしょうか。
本来、休日である日に出勤する場合も、法定外休日の勤務によって時間外労働を行った場合も、割増賃金が適用となります。割増率は状況によって異なり、法律による規定もあります。そのため、単に「休みの日に仕事をした」といっても、受け取る賃金の額が違うこともあるでしょう。
法定外休日の場合は、プラス25％以上の割増賃金、法定休日の場合は、さらに10％上乗せした35％以上の「休日労働割増賃金」が適用されます。
前項で挙げた条件で、法定休日に労働したらどうなるか、表にまとめてみました。

代休を取った場合、すでに消化した法定休日の出勤に対しては、1.35の割増率で賃金を適用します。代休は有給休暇とは異なり、賃金が発生することはありません。休日出勤でつぶれた休暇を別日に設定するというのが代休の考え方です。
また、1ヶ月あたりの時間外労働時間が60時間を超えた場合に、割増賃金ではなく代休を付与することも行われています。

振替休日は、休日出勤が必要であることが事前にわかっているとき、あらかじめ休日と労働日を入れ替えることです。休日出勤後に休むのが代休で、振替休日は「休日と勤務日を、事前に入れ替える」ことを指します。
振替休日を取得した場合、代わりに出勤した日が法定休日であっても、休日割増賃金は発生しません。その日は、通常の勤務日として扱われるからです。ただし、休日出勤によって週の労働時間が48時間を超える場合は、超過分に割増賃金が発生します。

労働基準法は、すべての労働者に対して適用される法律です。しかし、働き方や業種によって、扱いが異なる場合もあります。多様な働き方に対して、休日出勤はどのように扱われるのか見ていきましょう。

休日出勤の扱いについては、パート、アルバイト、派遣社員といった就労形態による違いはありません。正社員と同様に扱うのが基本で、代休や振替休日の扱いも同じです。
パートやアルバイトの場合、1日の労働時間が短いことも多いですが、勤務シフトによっては、週48時間の上限をオーバーすることがあるかもしれません。その場合は正社員と同じく、超過勤務分に対して規定の割増賃金が適用されます。

年俸制の場合、雇用契約書に休日出勤の賃金についての明確な記載があるかどうかがポイントです。記載があればそれに従い、なければ労働基準法に従って基本給から基礎時給を算出し、就労時間に見合う割増賃金を適用します。

裁量労働制の場合、労働時間に対して「みなし労働時間制」が使われます。これは、実際の労働時間にかかわらず、協定で決めた所定の時間を労働にあてたとみなす制度です。コピーライターやデザイナー、企画・立案など、労働時間の拘束が少ない職種に対して用いられることが多い方法です。
元々、裁量労働制は、休日出勤や深夜労働などの区別にはなじみにくい制度ですが、それでも法定休日に勤務した場合、休日出勤手当が発生します。

フレックスタイム制は、法で定められた40時間という1週間あたりの労働時間の範囲内で、1日の勤務時間帯を労働者自身が決められる制度です。
つまり、元々休日を規定する制度ではありません。法定休日に勤務した場合には、勤務時間に応じて規定の割増賃金が適用されます。

日々の業務をこなしていく中で、これは休日出勤になるのか、疑問を感じることがあるかもしれません。そこで、休日出勤になるケースをまとめてみました。
ただし、休日出勤になるかどうかの判断は、事例によって微妙なケースもあります。よくわからない場合は、直属の上司や人事・労務の担当部署、労働基準監督署などに相談してみましょう。

勤務先から休日に出勤するよう明示された場合は、もちろん休日出勤です。
休日出勤は業務命令であり、就業規則や雇用契約書に記載されていたり、36協定を締結していたりする場合、基本的に断ることはできません。ただし、冠婚葬祭や引越し、通院といった正当な理由があれば配慮してもらえるよう、相談することは可能です。

業務の進捗が思わしくない、納品日に間に合いそうにないなど、現場の判断で休日出勤せざるをえない場合も、会社が休日出勤を命じているのと同じと見なされることが多いです。この場合も、休日出勤として割増賃金の対象となるでしょう。
このようなケースで休日出勤が認められないと、サービス残業や仕事の持ち帰りによる休日勤務などに結び付き、従業員のモチベーション低下や心身への健康被害などにつながるかもしれません。何より、労働基準法違反となりますから注意が必要です。

会社の行事や業界内の懇親会などが、休日に行われることもあるでしょう。自由参加といいながら、参加しないことで不利益を被ることがあれば、実質的な強制参加です。こういった場合も休日出勤と判断される場合があります。

従業員を管理する会社側からすれば、休日出勤をさせずに済むなら、それに越したことはありません。しかし、業務上どうしても必要な場合が出てくることもあるでしょう。
ここでは、管理者側から見た休日出勤の注意点を紹介します。

まず必要なのは、従業員の勤務時間を正確に管理することです。休日出勤が多いと、長時間労働につながりやすいもの。また、テレワークが普及してオフィス以外でも労働できるようになったことで、休日に「隠れ残業」を行う人も増えました。従業員の業務内容や進捗なども把握し、しっかり休みを取れるよう、適切に管理しましょう。
もちろん、適正な割増賃金を適用することが重要です。

休日出勤や時間外労働を行う場合は、36協定の締結が必要です。36協定は、労働基準法第36条で定められている労使協定で、労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合や休日出勤をさせる場合、あらかじめ結ぶ取り決めです。また、休日出勤をさせる場合は就業規則にも規定が必要ですから、それぞれに不備がないか、あらためて確認しておきましょう。
なお、36協定の締結や就業規則の記載があっても、いくらでも労働させていいわけではありませんし、合理性のない業務命令はパワハラに問われる可能性があります。管理者として十分に注意してください。

前述のように、36協定を締結している場合、従業員は基本的に休日出勤要請を拒否できません。就業規則の規定によっては、何らかのペナルティを課せる場合もあります。
とはいえ、これはあくまでも原則的ルールです。従業員側にやむをえない事情がある場合もありますから、本人の事情をくんだ上で調整することが重要です。

繁忙期や人員不足など、何らかの理由で従業員に休日出勤をしてもらわなければならないこともあります。就業規則に定めていたり、事前に36協定を締結していたりすれば、業務命令として休日出勤を要請することは可能です。
従業員に休日出勤をさせた場合は、所定の割増賃金を支給し、長時間労働にならないようしっかり管理することに注意してください。

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