36協定を結ばず残業させると法律違反!労基法改正による対応策は?

働き方改革関連法案の施行により、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から、時間外労働の上限規制が導入されるようになりました。
これまでは、36協定を結び労働基準監督署に届けることで、法定労働時間を超えて労働者を働かせることが可能になっていましたが、今後は一定の条件を守らなければ法律違反となり企業側に罰則が科される恐れが出てきたのです。

1.労働基準法を違反せずに残業させるための「36協定」

労働基準法ではもともと、以下のような法定労働時間が定められていました。

  • 労働時間は1日8時間、1週40時間を越えない
  • 原則的に、週1回の休日を設ける

しかし立ち上げたばかりのベンチャー企業や従業員が少ない会社など、マンパワーが足りない会社ではなかなかそうはいきません。
限られたリソースの中で最大の効果を発揮するために見出したのが「36協定(通称サブロク協定)」だったのです。

労働基準法36条により、時間外・休日労働に関する労使間で締結した協定届けを提出すれば、1ヶ月45時間、年間360時間の上限付きで時間外労働が可能となっていました。
さらに特別条項付の36協定を締結すると、年間6ヶ月は先ほどの上限を超えて残業させることができたので、労働基準法を違反せずに従業員の労働時間を延長することや休日に働かせることが可能だったのです。

2.労働基準法改正が「36協定」をどのように変えるのか?

このように労使間で協定を締結し特別条項を定めれば、上限なく残業させることができた36協定ですが、2018年6月に可決された「働き方改革関連法」において、この36協定の取り扱いが大きく変わりました。

2-1.改正前の残業時間は実質的に青天井

法改正以前、使用者が労働者を働かせることが可能な時間は1日8時間、週40時間でした。この時間を超えて労働者を働かせると労働基準法違反となるのです。
しかし、使用者と労働者間で締結した36協定を労働基準監督署に提出することで、月45時間、年360時間を上限として、上記の法定労働時間を超えて働かせることができたのでした。
また、月45時間、年360時間の上限規定はあくまで厚生大臣の告示であり法的拘束力がありませんでした。

特別条項つき36協定を結ぶことで、この限度を超えて上限なく残業させることが可能となっていたのです。
このように、特別条項つき36協定は実質的には上限時間がなかったことから、「青天井」と言われてきました。
企業側は特別条項つき36協定を武器に従業員にいくらでも残業させることができたのです。しかし長時間労働による過労死の実態が表面化し、安倍内閣における「働き方改革」の一環として労働基準法が見直され、36協定も改正を余儀なくされたのでした。

2-2.改正後は残業時間に制限・罰則も強化

今回の労働基準法の改正により、残業の上限は月45時間、年360時間までが原則であると法律によって規定されました。
さらに、特別条項を付記した時間外労働時間の上限として、以下の4つのルールが新たに科されるようになったのです。

  • 時間外労働は年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計が、2〜6ヵ月の各月平均が全て月80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6回まで

このルールによって、これまで青天井と揶揄されていた残業時間に一定の制限が科されました。
今まで時間外労働の上限は厚労大臣の告示に止まっていたことから、たとえ違反しても労働基準監督署から是正勧告がなされるのみでした。
つまり、違反に対しなんら罰則規定はない状態だったのです。
しかし今回、時間外労働の上限が労働基準法に規定されたことから、月45時間、年360時間を超えた時間外労働がある場合や、特別条項がある場合に上記4つのルールの範囲に収まっていない場合は法律違反となります。
違反すると罰則として「30万円以下の罰金または6ヵ月以下の懲役」が企業に科せられるようになったのです。

3.改正労働基準法の猶予期間・除外業種

2018年に改正された労働基準法は、大企業に対し2019年4月から施行されています。
中でも36協定や残業時間の上限規制は、企業の労務管理に大きな影響を与えています。
しかし改正労働基準法は全ての企業に一律に科される訳ではなく、猶予期間が適用される場合や、さらに業種によってはこの規定が除外されるケースもあります。
ここでは改正労働基準法の猶予期間や除外業種について具体的に解説していきます。

3-1.中小企業は1年間の猶予が認められる

改正労働基準法は、中小企業に対しては一年間の猶予期間があり、2020年4月からの施行が予定されています。
中小企業は中小企業庁により中小企業基本法で定義されており、業種によって定義が異なります。

業種 資本金の額または出資の総額 常時使用する従業員の数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸業 1億円以下 100人以下
その他 3億円以下 300人以下

※「資本金の額または出資の総額」または「常時使用する従業員の数」のいずれかの条件を満たす場合を中小企業とする。

中小企業は大企業と比べて経済的な負担能力や事務能力が低いことを考慮して、義務の免除や緩和、猶予などが認められることがあります。
今回の改正労働基準法においてもそのような中小企業の特殊性に配慮し、大企業より1年間遅く施行するようになっています。

3-2.上限規制が猶予・除外される業種がある

さらに改正労働基準法では、時間外労働の上限規制が5年間猶予される事業や、そもそも上限規制が適用されない業務もあります。
具体的には、建設事業や自動車運転の業務、医師といった業種は2024年3月31日まで上限規制は適用されません。
猶予期間終了後の2024年4月1日からの取り扱いも業種ごとに個別に規定されています。

●建設業
災害の復旧や復興事業を除き、上限規制が全て適用になります。
また災害の復旧や復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満の規制と2〜6ヶ月は平均80時間以内とする規制は適用されない取り扱いとなっています。

●自動車運転の業務
特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限は年960時間です。
また建設業と同様に、時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満の規制と2〜6ヶ月は平均80時間以内とする規制は適用されない取り扱いとなっています。
さらに、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月までとする規制も適用されません。

●医師
具体的な上限時間は今後省令にて定められる予定です。

●鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
猶予期間中は、時間外労働と休日労働の合計について、以下は適用されない取り扱いとなっています。

  • 月100時間未満の規制
  • 2〜6ヶ月は平均80時間以内とする規制

猶予期間後の2024年4月からは上限規定が全て適用されます。

●新技術・新商品開発等の研究開発業務
上限規制の適用が全て除外になります。

4.法律違反を回避して「36協定」を結ぶためには?

今回改正された労働基準法を遵守しながら適切に「36協定」を結ぶためには、企業側にこれまで以上の努力が求められます。
労働基準監督署に提出する書類作成が必要になりますが、改正によって従来の様式と異なり、一般条項の場合と特別条項付の場合とでは様式が分かれるようになりました。
さらに新たに新設された項目もあり、法令遵守が求められています。

36協定は作成するだけでなく、労働基準監督署へ提出する必要があります。
有効期限はありませんが毎年確認するよう指導が入るので、ほとんどの企業が1年ごとに見直して提出しています。

今後も法改正が行われる可能性がありますが、その度に法律の専門家でない経営者や人事部が単独で取り組むことはおすすめできません。
法的な不備があればその都度対応する必要があり、社内の負担が増えることになります。
また万が一違反すると企業名が公表されてしまうため、罰則を受けるだけでなく、取引先を失い顧客離れを誘発する危険性もあるのです。

36協定を結ぶ際は法律に詳しい人事コンサルタントを利用することが懸命です。
専門家に任せることによって安心して業務に集中して取り組むことができ、余計な心配に煩わされることもなくなるでしょう。

おすすめの専門人事コンサルタントとして、パーソルプロセス&テクノロジー社が提供するコンサルティグサービスを利用することをおすすめします。
専門的な知識をもとにクライアント企業に寄り添いながら支援してもらえるので、安心して利用することができます。

まとめ

労働基準法の改正により、これまで以上に時間外労働に対する規制が強化されました。
新たな36協定の内容に対して戸惑いや不安を感じている担当者の方もいらっしゃることでしょう。
もちろん自社で対応しようとする姿勢も大切ですが、専門のコンサルタントの力を借りるほうが効率的な場合もあります。
36協定に関しては罰則の規定もあるので、慎重に期するためにも専門の人事コンサルタントのサポートを受けることを検討すると良いでしょう。

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